……7.雖在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，但被告所陳事項均為抽象性或為片斷、非完整資料，使本院不足以已使勞雇間信賴關係喪失，是本件被告所提之證據尚不足認定原告不適任。 從上述判決可見，試用期間內判斷勞工是否適任，仍須經由雇主就具體事項之考評，例如從業績、技能、配合度加以判斷，並訴諸於具體之衡量標準；若是因有具體事件而認有不適任之情事，亦須留存具體紀錄。 並且，對於特殊身份之勞工（例如試用期遭受職災者），更須注意判斷是否適任之理由為何，不得單以職災期間不能工作為由，而終止勞動契約。 再者，以勞工於試用期間不適任為由終止勞動契約，則應於試用期屆滿30日內為之，超過則易被法院認有權利濫用之嫌。 當然若為避免爭議，雇主於試用期即將屆期時提前行使終止權，更為保險。 法院指出，對於聘用的新進員工，雖然公司約定的試用期間為半年，但如有正當理由，可以不受限制而自行斟酌延長。
而對公司來說，若期滿以不適任為由，也有相關依據，以防發生勞資爭議。 如果你沒有做到這些事前工作，那麼在試用期間若要請員工離開，解雇理由就必須符合《勞基法》第十一條、第十二條的標準，如勞工對於所擔任的工作確定不能勝任時、違反勞動契約或工作規則情節重大者、無故連續曠職三天或一個月曠職六天以上等較嚴重的狀況，才能依法解雇他。 也就是說，從員工上班的第一天起，就已經是公司的「正式員工」，若想要開除員工，就必須要依照法律規定辦理。 首先，你要有合理的理由，例如這位員工做出非法的事、確實無法勝任工作，或是公司營運不善等原因，才能解雇員工；再者，也要依法支付資遣費。
試用期不適任理由: 試用期是什麼?
試用期求表現是人之常情，但公司調整試用期薪水、延長時間到底合不合法？ 讓律師花3分鐘教你跟雇主談條件時，要把哪些項目列入試用期合約，以及如果雇主在試用期資遣你，如何確保試用期資遣費能到手！ 試用期薪水或許不會太高，但企業受規定還是需要比照《勞基法》的基本工資，因為試用期員工本質上仍然屬於《勞基法》的「僱傭關係」。 試用期薪資是可以由雇主勞工雙方來協調約定的，但要經過勞工同意且絕對不能低於基本工資。 許多人以為試用期是一個約定俗成的協議，只要口頭上約定試用期就算成立。 但在法律專業的嚴格認定中，試用期的相關規範都要白紙黑字的寫進勞動契約中，包括試用期為期多久、考核辦法為何，以及是否與一般正式員工有不同之處，好比試用期前後的薪水是否有落差等，若沒有合約為證，碰上爭議時，公司就很難證明試用期間的確存在。
- 性騷擾的確不應該，但說不定他有心理障礙或精神疾病，應該先予輔導治療，再談後續。
- 在試用期間，即使是因為「不適任」被解雇，雇主也應該要依「資遣」的方式解雇你，除了事先預告（註），還要開立非自願離職證明書、發給資遣費外，並給你謀職假（每週2天找工作的有薪假）。
- 初入職場有很多地方需要學習，你可能會因為不熟悉工作，需要花較多時間處理而加班。
- 雖然試用期沒過有點傷感，但不管上工多久，既然是被離職，就算錢少，但該拿的資遣費可別忘了！
- 因此除非在勞動契約中明文約定試用期結束後薪資將如何調整，否則若雇主欲調整員工工資，都需另外再與員工重新協議。
- 隨著科技的迅速更新與發展，企業市場充滿了各種可能，也意味著更多的不確定性，這也使得企業組織越來越重視在商業模式上的創新、使用者體驗與滿意度回饋、營運效率提升和成本的優化等。
- 如果試用期屆滿，對勞工的適任程度仍有疑慮而有延長試用的必要，也可以與勞工約定延長試用期。
雖然勞基法沒有特別規定，但根據契約自由原則，以及勞委會86台勞資二字第035588號函認定「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理的試用期是允許的」，也就是勞動部認為，有沒有試用期、試用期多久，都可以由勞資雙方自行約定。 《勞基法》第16條有規定，當雇主因為員工無法勝任工作資遣時，必須依照員工工作年資給予預告期：工作3個月到1年之間，需在離職前10天預告；工作1-3年之間，需在離職前20天預告；工作超過3年的員工，需在離職前30天預告。 試用期不適任理由 試用期不適任理由2023 在阿芬到職的四個月後，公司眼見阿芬的工作績效與業務指標實在相差甚遠，加上屢勸不聽的狀況之下，公司便決定將阿芬解雇，但是阿芬在得知這個消息後，認為試用期間根本尚未屆滿，公司提前解雇的行為已經違法，於是阿芬主張雙方的勞動契約並沒有因此而終止。
試用期不適任理由: 相關法院看法
AWS 向來致力於提供創新、快速、敏捷的解決方案，為企業組織帶來更多的競爭優勢，例如無伺服器（ Serverless ）及容器技術，就是幫助企業大幅提升敏捷性、降低運營及管理壓力，讓企業可以聚焦自身業務，在實現創新同時也能具備降低管理成本等彈性優勢。 為了改善這個問題，我們希望打造一個讓大家安心發表言論、交流想法的環境，讓網路上的理性討論成為可能，藉由觀點的激盪碰撞，更加理解彼此的想法，同時也創造更有價值的公共討論，所以我們推出TNL網路沙龍這項服務。 如欲刊登於其他網站或刊物，請電郵至[email protected]與我們聯絡。 如有發現侵犯版權，原作者及JobsDB保留採取法律行動的權利。
除了健保以及勞保，試用期員工的勞動權益與正職員工是一樣的！ 所有的福利與休假制度，包含加班費（勞基法第24條）、一般工作日（勞基法第30條）、休息日（勞基法第36條）、國定假日（勞基法第37條）等，都比照勞基法辦理。 若3個月過去了，資方仍然對勞方存有疑慮，但想再多給一次機會，也可以將試用期稍作延長，不過得爭取先爭取到勞工同意的情況之下。
試用期不適任理由: 試用期的長度
故依此計算方式，如果雇主在員工三個月試用期滿後，即解僱員工，至多也是給付0.125個月的資遣費，是為免去雙方後續爭執，仍建議雇主給付資遣費給員工為宜。 勞基法內並無試用期的概念，因此只要你具有勞工身分，自開始工作的第一天就應該享有勞基法所規定的最低保障，例如：勞保、健保、工作時間、給假日、職業災害補償權⋯等等權利。 因此，試用期的勞工與正式勞工間，對於勞基法上所規定的權利，二者並無不同。 試用期不適任理由2023 試用期不適任理由 民國100年考取律師資格後，在臺灣、北京、上海、新加坡及香港從事法律實務工作，主要處理公司組織架構、勞僱關係及仲裁程序，執業以來經手超過百間上市、未上市公司之相關爭議。 訴訟方面擅長處理家事及繼承案件，自107年獨立創設喆律法律事務所迄今，已辦理超過500件上述類型案件，成功協助當事人爭取法律上應有的權益及保障。 情境：新人妹錄取的網站編輯工作，在延長3個月試用期後，老闆娘仍認為她的文章流量太低、反應不靈敏、交辦事項無法順利完成等，認為她無法勝任而請她離職。
雖然一時犯錯，但如果能力強、工作佳，應給其改過的機會，不宜直接開除。 性騷擾的確不應該，但說不定他有心理障礙或精神疾病，應該先予輔導治療，再談後續。 若你夠醒水，應主動提出改善的具體建議，及問明延長時間，如果延長時間超過一個月，有機會是公司希望再另覓適當人選，這時你要考慮的是如何游說人事部將試用期縮至一個月內。 試用期不適任理由2023 一般來說如果真的要炒一個人，人事部是不用花3個月時間去觀察的，所以這可能是你在工作中的表現並沒有達到公司的期望或者過程中犯了一些失誤令公司猶豫是否應繼續用你，不過他們選擇以觀望態度待之，即是「畀個機會你」。 如果公司無故不履行上述規定，導致試用期違法，勞工可以向主管機關聲請調解，雇主也可能因違法事項與情節輕重，面臨2萬元以上，100萬元以下不等的罰鍰。 大部分公司的試用期都訂定為3個月，雖然是勞雇雙方協調好就可以，但最好不要超過3個月太多，以免引發爭議。
試用期不適任理由: 試用期薪水怎麼算才合理？
多數情況之下都是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長、或是一延再延，而違反《民法》的誠信原則，導致糾紛。 關於試用期，企業間流傳許多以訛傳訛的錯誤觀念，像是試用期可以不用付勞健保、不用付加班費，甚至連員工上班第一個月可以不支薪的荒唐說法都出現過，這些觀念絕對是錯的。 試用期不適任理由 對策：定下自己在試用期內的短期目標（起碼要過到試用期），階段性地主動問相關同事、直屬上司的意見，看看自己的表現如何，以協助改善自己工作時的缺點。 主動詢問意見，而且願意聆聽別人意見，並欣然接受再努力改善，能讓上司及同事留下你表現積極的良好印象。
或許您會覺得，試用期的目的不就是要給予勞雇雙方一個猶豫期間，讓勞工得以選擇另謀高就、雇主也得以篩選不適任的員工嗎？ 然而，因為現行勞基法並未就試用期設有明文規定，在這裡常會有試用期應否適用勞基法中正式員工規定的爭議。 試用期不適任理由 無論是工作能力不足，或是與公司文化不符、工作態度不佳，甚至是直接違反了公司規定，你都應該善盡記錄的責任，在試用期間定期考核該名員工的表現，最好還能面對面與他檢討表現，給予改正及進步的時間。
試用期不適任理由: 企業如何打造現代開發技術？馬上報名「AWS 現代開發技術嘉年華」，開創現代化開發佈局思維
對策：建立工作專業的正面形象是很重要的，也別將所有事情看得是理所當然。 在職場上，大家不會因為你新而要百般遷就你，所以別以為自己是新人就可以任意妄為。 工作時表現得專業一點，凡事做足準備，才能贏得大家將你看成是正式同事的尊重。
試用期勞工也屬於公司受僱員工身分，雇主必須幫你在上班第一天投保勞保、健保、提撥勞工退休金。 想確認自己是否已加保，可下載勞保局行動服務APP及全民健保行動快易通APP，確認雇主有無幫你加保，以免影響你未來請領退休金的金額，或是讓各種保險可請領的額度變少。 以Glints長期與許多企業合作，絕大多數的時間是公司會與勞工談定一個雙方理想的薪水，而調薪的時機點則會等到年度的績效考核。 當然，這有好有壞：好處是一進公司就有本該屬於自己的薪資，而不是先以較低的薪資進入公司；壞處就是調薪的時間會被拉長。 若是依照新制計算年資，資遣費必須根據《勞工退休金條例》第十二條規定，每滿年資一年就可領半個月平均月薪的資遣費，未滿一年則照比例計算。
試用期不適任理由: 破除10個「試用期」迷思：先講好試做不支薪，公司為什麼仍被罰？
如果雇主沒有過問就擅自調低你的薪水，你可以依《勞基法》第14條第6款規定，在30天內要求終止契約，並向雇主請求資遣費。 但因為解雇手段後果最為嚴重，影響勞工受憲法保障的工作權程度很大，因此需在合乎比例、必要等原則的狀況下，才可以解雇。 原則上不可以，除非該訓練非強制參加，且不參加不會有不利於勞工的結果。 這只代表你工作上有頗嚴重的失誤，但如果你期間表現良好，只是一個過錯未必會讓人事部狠心剁走你。 記住出得警告信而不是解僱信，代表着公司還是願意給你機會的。
法律對於試用期的長短並未規定，故原則上，如果雇主認為3個月的試用期仍不足以觀察新進員工是否適任，在取得員工同意下，是可以再延長試用期的。 試用期不適任理由 其實試用期薪資是可以由雇主勞工雙方來協調約定的，有些公司給付全薪，有些會打折，但要經過勞工同意且絕對不能低於基本工資。 目前勞動部已經於2022年1月將基本月薪資調為25,250元、時薪168元，因此不論以月計薪或以鐘點費計薪，勞工的試用期薪資都不能低於這兩個金額。 其實「試用期不支薪」的迷思早已破除，常聽到「試用期工作不滿7天離職就不發薪水」這是完全錯誤且違法的行為，只要從上班那刻起，就算只有1天或半天，雇主都必須照比例支付勞工薪水，但試用期薪水怎麼算？ 員工的工作年資從到職當天就開始計算，不會因為試用期的身分而不計入年資；另外，因為年資會影響到各種假別包含特休假、產假、育嬰假，以及資遣費、退休金請領。
試用期不適任理由: 試用期
勞委會在民國86年函釋表示，試用期還是必須符合勞基法中關於資遣、解雇的規定。 特別是如果資遣試用期內的員工的話，還是要依照勞基法跟勞工退休金條例給員工資遣費。 而提早上班訓練，應該認為與業務有相當的關連，除非是自由參加且不參加不會受公司不利對待，否則已經屬於是在雇主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務，就是工作時間，雇主就應該依照勞基法第30條備置出勤紀錄。 試用期不適任理由 因為是計算在上班時間內，也應符合工時的限制，只是在該訓練時段的工資計算問題，依主管機關的見解得由勞資協議為之。 勞基法沒有明文規定不能延長試用期，這依舊是歸於勞資雙方約定即可，但建議事先告知，說明原因，並在雙方可接受的時間，以一次為原則，若再次延長會給員工有不信任感。 事假、病假、普通傷病假、喪假、婚假、例假等，都是勞基法規定應給予的假別，試用期間一樣可以按規定請假，為什麼在試用期間請假比較會讓人有討論聲量呢？
